Najłatwiej zauważyć to, co spektakularne

W organizacjach łatwo zauważyć sukces.

Duży klient.
Rekordowy wynik.
Zakończony projekt.
Przekroczony cel.
Pochwała od zarządu.

W takich momentach docenianie przychodzi naturalnie. Znacznie trudniej zauważyć człowieka, dzięki któremu nic się nie wydarzyło.

🍀 Kogoś, kto przygotował wszystko na czas.

🍀 Sprawdził dane przed wysłaniem.

🍀 Zauważył błąd, zanim trafił do klienta.

🍀 Dopilnował szczegółów.

🍀 Przekazał wiedzę nowej osobie.

🍀 Uprzedził problem, który dzięki temu nigdy nie powstał.

To właśnie ten rodzaj pracy bardzo łatwo staje się niewidoczny. A przecież brak problemu również może być efektem dobrej pracy.

Jeżeli manager zauważa wyłącznie rezultaty, które są spektakularne i widoczne, może nieświadomie wzmacniać przekonanie, że wartość pracownika pojawia się przede wszystkim wtedy, kiedy wydarzy się coś dużego.

Tymczasem organizacja w ogromnej mierze opiera się na powtarzalnej, rzetelnej pracy, której sukces polega właśnie na tym, że wszystko działa.

Docenianie ma znaczenie, ale nie działa jak magiczny przycisk

Badania nad środowiskiem pracy wskazują na związek między rozpoznawaniem wkładu pracowników, a ich zaangażowaniem, satysfakcją czy dobrostanem. W dużym badaniu obejmującym ponad 25 tysięcy pracowników rozpoznawanie i docenianie były istotnie związane z zaangażowaniem pracowników.

Warto jednak uważać na uproszczenie:

„Jeżeli będziemy częściej chwalić ludzi, będą automatycznie lepiej pracować”.

Takiego wniosku nie można po prostu wyciągnąć z badań.

Docenienie może być ważnym elementem dobrego środowiska pracy, ale jego znaczenie zależy od kontekstu, sposobu przekazania i tego, co jeszcze dzieje się w organizacji.

Nie da się „przykryć” chronicznego przeciążenia, niesprawiedliwości, braku autonomii czy złej komunikacji kilkoma miłymi zdaniami.

I właśnie dlatego warto spojrzeć na docenianie szerzej.

Człowiek chce wiedzieć, że jego praca ma znaczenie

Jednym z użytecznych sposobów patrzenia na ten temat jest teoria autodeterminacji (Self-Determination Theory), rozwijana m.in. przez Edwarda Deciego i Richarda Ryana.

W tym ujęciu istotne dla funkcjonowania człowieka są m.in. trzy potrzeby psychologiczne:

autonomia — poczucie wpływu i sprawczości,
kompetencja — poczucie, że potrafię i rozwijam swoje umiejętności,
relacyjność — poczucie więzi i znaczenia dla innych.

Badania w tym nurcie wskazują, że zaspokojenie tych potrzeb w środowisku pracy wiąże się m.in. z zaangażowaniem, dobrostanem i jakością funkcjonowania zawodowego.

I właśnie tutaj docenianie może być czymś więcej niż pochwałą.

Publicznie czy prywatnie?

Nie każde docenienie musi być publiczne. Wręcz przeciwnie — warto znać człowieka, którego chcemy docenić.

Jedna osoba będzie naprawdę zadowolona, gdy usłyszy pochwałę podczas spotkania zespołu. Inna może poczuć dyskomfort i wolałaby usłyszeć ją podczas krótkiej rozmowy jeden na jeden.

Co więcej, badania dotyczące publicznego uznania pokazują, że jego skutki mogą zależeć od kontekstu. Uznanie jednej osoby może wpływać również na innych członków zespołu, ale publiczne formy uznania mogą mieć także nieoczywiste konsekwencje.

Idąc tym tropem stworzyliśmy bezpłatny poradnik:

„Docenianie, które nie brzmi sztucznie”

Znajdziesz w nim praktyczne wskazówki, przykłady i gotowe inspiracje, które pomogą Ci lepiej zauważać pracę 

👇 Pobierz bezpłatny poradnik i sprawdź, jak doceniać ludzi tak, żeby naprawdę wiedzieli, co w ich pracy ma znaczenie.

Poradnik: Docenianie, które nie brzmi sztucznie